مهندس محمدرضا غلامعلی پور ‌

                                                                                     کارشناس ارشد علوم ارتباطات اجتماعی – گرایش مدیریت

                                                                                                     متخصص منابع انسانی و تنظیم روابط کار

m.gh.alipour@gmail .com

جایگاه نیروی انسانی و رضایت شغلی در سازمان

نیروی انسانی  ، مهم‌ترین و ارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد.رضایت‏ شغلى حوزه‏ اى است که در آن دیدگاه‏ هاى روان‏شناسی اجتماعى، جامعه‏ شناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفته‏ اند.

امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مى‏ دهند. آنچه همواره مورد توجه روان‏شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایت‏ شغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آن‏ها و بازدهى کارشان مى‏ باشد.اگر کسى به شغل خود علاقه‏ مند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارى‏ اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفه ‏اش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى‏ شود و هم کارش بى‏ نتیجه خواهد بود. علاوه بر آن یکی از مشکلات و معضلات شرکتها ، سازمانها و بخصوص صنعت حفظ و نگهداری پرسنل و به خصوص پرسنل دارای تجربه و مهارت است که در واقع ایجاد رضایت شغلی در این کارکنان عامل اصلی ماندگاری و در نتیجه کاهش هزینه هایی که به طبع خروج پرسنل و ورد پرسنل جدید  به سازمان تحمیل می شود .در این مقاله، سعی بر آن است که ، برای ایجاد شناخت و درک درست و مناسب از منابع انسانی سازمان، مطالبی بیان می‌شود .سپس رضایت شغلی، نظریه‌های مختلف در این باره و عوامل موثر در رضایت شغلی، بررسی می‌شوند.

مقدمه

سازمان ، اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عوامل تشکیل دهنده آن بستگی دارد. احساس بی عدالتی در رضایت شغلی افراد اثرات مخربی بر روحیه همکاری دارد. چرا که اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارمند را تحت تاثیر خود قرار می دهد. بی توجهی و بی عدالتی و توزیع ناعادلانه دستاوردها روحیه شاغل را تضعیف کرده و انگیزه تلاش، فعالیت و همکاری آن را تنزل می دهد. بنابراین می توان گفت ،  سازمان عبارت از فرایندهای نظام یافته از روابط مقابل افراد برای دست یافتن به هدفهای معین است . پس عنصر اصلی و موثر هر سازمان را نیروی انسانی آن سازمان تشکیل می دهد .که در بین آنها روابط متقابل بر قرار است, و بهترین راه سازماندهی این منابع باارزش استفاده شایسته سالاری در میان آنها است. در نهایت می توان گفت که سازمان چیزی جز روابط متقابل بین افراد نیست و ساختار سازمانی این روابط متقابل را که شامل تعیین نقشها، سلسله مراتب هدفها و سایر ویژگی های سامان است منعکس می نماید که همه آنها در جهت رضایت کارکنان و جلوگیری ترک خدمت آنهاست. و این از مهمترین موارد ایجاد ارزش افزوده در سازمان است .

. رضایت شغلی و ترک خدمت و عوامل موثر بر آن

بطور اساسی رضایت شغلی عبارت است از حد احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد و احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی به سر می برند, یا رضایت شغلی, مجموعه ای از احساسات و باورهایی است که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. (جورج.م. جنیفر و جونز. ر. گرس, درک و هدایت رفتار سازمانی, ۱۹۹۹ , ص ۷۴ (

رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است, عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد) عبدالله شفیع‏آبادى، راهنمایى‏ومشاوره شغلى‏وحرفه‏اى، رشد، ۱۳۷۶, ص ۱۲۳) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل , شرایطی که در آن کار انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود. (بروس ای. شرترز)

 با توجه به مطالب مزبور, می توان گفت : رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدا می کند. رضایت شغلی حالتی مطبوع و خوشایند, عاطفی و مثبت که حاصل از رضایت ازشغل است, مفهومی دارای ابعاد, جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل, می توان به صفات کارگر و کارمند, نوع کار, محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. فیشر و هاننا رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند, یعنی اگر شغل مورد نظر, لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند او از شغلش راضی است. در مقابل, چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوبی را به فرد ندهد, در این حال او از کار خود راضی یا خشنود نبوده و درصدد تغییر و یا ترک آن بر می آید. (عبدالله شفیع‏آبادى، راهنمایى‏ومشاوره شغلى‏وحرفه‏اى، رشد، ۱۳۷۶ص ۱23)

رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه وفاداری و علاقه مندی کارکنان به سازمان مطبوعشان را موجب می گردد. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارمند می شود. بر اثر تحقیقات انجام شده در سالهای اخیر در بین بسیاری از کشورهای آسیایی ,اروپایی و امریکایی, کشور سوئیس بیشترین رضایت شغلی در اروپا وجود دارد که این رضایت شغلی ناشی از امینت در شغل و قدرت ریسک پذیر و اعتماد به نفس در محل کار خود می باشد. در کشور هایی مثل هلند, مکزیک , اسلواکی و هند بیشترین قابلیت ریسک پذیری و اعتماد به نفس را در بین کارکنان خود دارد و به راحتی قادر به تغییر شغل می باشند. در بین این کشور ها بیشترین تغییر شغل در هند اتفاق می افتد زیرا برای آنها موقعیت اجتماعی مهمتر از حقوق و دستمزد می باشد. و در بین کارکنان سوئدی حدود ۳۰% به دنبال کار جدید یا ترک خدمت هستند. در سالهای اخیر به جهت پیشرفت اقتصادی در چین میزان تعلق خاطر به شغل روبه فزونی رفته است. (گزارش مطبوعات جهانی, ۲۰۱۱ (

موارد موثر بر رضایت شغلی به شرح زیر است :

• ایجاد بستر مناسب برای خلاقیت : سطح مسئولیت و آزادی عمل و استقلال کاری
• امنیت شغلی و ایجاد اعتماد به نفس
• فراهم کردن زمینه خلاقیت برای کارکنان: به میزانی که افراد تشویق می شوند تا ابتکار به خرج دهند , و کارهای مخاطره آمیز دست بزنند و بلند پروازی کنند, ناشی از رضایت و علاقه به کار و حرفه خود است.
• حمایت مدیریت: میزان یا درجه ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط بر قرار می کنند, آنها را یاری می دهند و یا از آنها حمایت می کنند.
• سیستم پاداش: میزان یا تخصیص پاداش بایستی بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه, روابط و از این قبیل شاخصها.

بر اساس گفته جیمز پرسی ویژگیهایی وجود دارد که به نوعی موثر در رضایت از شغل و عدم ترک خدمت است:

• هویت بخشیدن و شخصیت دادن به افراد
• اهمیت دادن به کار آنها
• ایجاد یکپارچگی در بین کارکنان
• کنترل رفتار و مدیریت سرپرستان مستقیم
• میزان پاداشی که به افراد تعلق می گیرد
• از بین بردن تضادهای بین کارکنان و ایجاد شایسته سالاری واقعی
• ایجاد رقابت سالم و مفید در بین کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی با در نظر گرفتن عدالت
• ایجاد روحیه وفاداری و تعهد سازمانی

عملکردهای مفید در جهت رضایت از شغل

• جلوگیری از عملکردهای منفی کارکنان و بهبود نحوه عملکرد آنان
• مشخص کردن کارکنان نخبه و مفید سازمان و تقدیر به منظور ایجاد انگیزه بیشتر در بین آنها
• بررسی و مشخص کردن افراد ضعیف و نوع ضعف آنان در محل کار و تقویت آنها
• افزایش همکاری کارکنان با مدیریت
• مشخص کردن نیازهای آموزشی و غیر آموزشی کارکنان
• بررسی و شناسایی کارکنان به منظور برآورد انتظارات مدیریت سازمان
• فراهم کردن امید به آینده شغلی در بین کارکنان مثل امنیت , ارتقاء و ….
• افزایش بهره وری فرد
• تعهد سازمانی فرد
• تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
• افزایش روحیه فرد
• افزایش رضایت از زندگی
• افزایش سرعت آموزش مهارتهای جدید شغلی

سیاست ارزیابی عملکرد کارکنان و تاثیر آن بر رضایت شغلی

1. بایستی این عمل بدون تبعیض و در بی طرفی کامل بین کارکنان انجام شود تا میزان رضایت افزایش یابد و دچار مرگ انگیزه نشوند و در فکر تغییر سازمان و یا شرکت خود نباشند.
2. کسب اطلاعات دائمی از جایگاه شغلی و عوامل تاثیر گذار بر عملکرد پرسنل از دیگر عوامل موثر می باشد.
3. توجه به همه کارکنان به یک اندازه به این معنا نیست که تسهیلات نیز به یک میزان داده شود, این عدالت نیست, باید با توجه به کار , شایستگی های فردی و دیگر موارد انجام شود.

در نهایت می توان گفت, بسیاری از موارد به دلیل ناشناخته بودن قابل آموزش نیستند و چاره کار در برگزاری دوره های آموزشی نیست. یکی از مهارتهای مهم مدیریت آشنا بودن با مشکلات غیر آموزشی و یافتن راه حلهای کنترل آن برای افزایش مهارتهای پرسنلی می باشد. عملکرد مدیر یا مدیران بیشترین تاثیر را در کسب موفقیت در هر سازمان را دارد.

 یک مجموعه بهم ریخته ای که همه بدنبال فرار از آن می باشند, نشان ضعف سازمان , مدیریت, مرگ انگیزه , عدم رضایت شغلی و نهایت ترک خدمت را بدنبال دارد این اثرات منفی را می توان در مسائل مشروحه ذیل مشاهده کرد:

• کاهش سطح کیفیت تولیدات و خدمات .
• استفاده از فرصتها برای گریز از کار اداری
• بی توجه شدن به مشکلات, که خود منجر به خروج از دوره رقابت در امور مربوطه می گردد.
• ایجاد شایع پراکنی در محیط سازمان و کار خود
• بی توجهی به عوامل اشاره شده باعث افزایش ضایعات و یا ایجاد اسراف که در نهایت منتهی به افزایش هزینه و کاهش درآمد می شود.

البته توجه به روشهای انگیزشی می تواند تاثیر خوب و مثبتی در رضایت از شغل , وفاداری به سازمان و ایجاد تنوع در کار خود داشته باشد. در این صورت روشهای ایجاد انگیزش و از بین رفتن عدم رضایت و … وقتی مفید و موثر است که کارکنان دارای دانش کافی برای درک درست مفاهیم مدیریت و مهارت کافی برای انجام صحیح کار خودداشته باشند و از هر فرصتی برای آموختن استفاده کنند تا از کار خود و عوامل محیطی آن خشنود و راضی و وفادار به سازمان خود باشند

نظریه های رضایت شغلی:

نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى فراوان است.همان‏گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت ‏شغلى، اتحاد عقیده‏اى وجود ندارد، درباره نظریه‏هاى رضایت ‏شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.مطالعات اولیه در زمنیه نگرش‏هاى مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید.پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است.هر یک از اندیشمندان به نوعى درباره این مساله سخن گفته‏اند.جامعه‏شناسان و روان‏شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نموده‏اند.جنبه‏هاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایت‏شغلى، انگیزه کار و بالا بردن بهره‏ورى سازمان‏هاى کارى، هر کدام به نحوى مورد توجه ‏دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه‏شناسى، اقتصاد و روان‏شناسى قرار گرفته است

. برای نمونه بروفى (A. H . B r o p h y) به سه نظریه، اشاره نموده است که عبارتند از:

: الف – نظریه نیازها:

میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می‌شود به دو عامل بستگی دارد: اول، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می‌شود دوم، چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می‌ماند. نتیجه‌ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می‌شود، میزان رضایت شغلی فرد را معین می‌کند.

ب – نظریه ی انتظارات:

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثرند. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد، رضایت شغلی معمولاً دیرتر و مشکل‌تر به دست می‌آید. مثلا، ممکن است فردی در صورتی از شغلش راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.

مسلماً چنین فردی به مراتب دیرتر از فردی که کمترین انتظارات را از شغلش دارد، رضایت شغلی خواهد یافت. بنابراین، رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و فردی است و عوامل، میزان و نوع آن را باید در مورد هر فرد، به‌طور جداگانه بررسی کرد.

پ- نظریه ی نقش:

 در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد. این عوامل، شامل شرایط بیرونی رضایت شغلی می‌شود. جنبه روانی رضایت شغلی، بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می‌شود. به بیانی دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقشی خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌کند. رضایت کلی، نتیجه‌ای است که از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی حاصل می‌شود

. ج- نظریه امید و انتظار

این نظریه با نام‏هاى نظریه «انتظارات‏» و نظریه «احتمال‏» نیز مطرح مى‏باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت‏شغلى مؤثر است.اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت ‏شغلى دیرتر و مشکل‏تر حاصل مى‏شود. مثلا، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند.مسلما چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کم‏ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت ‏شغلى نایل مى‏آید.از این‏رو، رضایت ‏شغلى مفهومى کاملا یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد. این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت‏هاى فرد تعیین مى‏شود، درحالى‏که نارضایتى معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است. در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایى‏هاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیش‏تر گردد، هر قدر پاداش‏هاى خارجى ‏وداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهم‏تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش‏ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى او در سازمان بیش‏تر مى‏شود.

تعهد سازمانی :

نگرش رضایت شغلی در سالهای اخیر بیشترین توجه را به خود جلب نموده است ولی اخیرا نگرش تعهد سازمانی عمومیت بیشتری پیدا کرده و در ادبیات تحقیق جایگاهی را به خود اختصاص داده که برای درک و پیش بینی رفتار سازمانی اهمیت پیدا کرده است

از تعهد سازمانی تعاریف متعددی بعمل آمده است مانند :

• تمایل قوی برای بقاء عضویت در یک سازمان خاص.
• تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان.
• باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.

بعبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرآیند مستمر است که بواسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند.  با استفاده از این تعریف برای ارزیابی تعهد سازمانی افراد، پرسشنامه ای تنظیم می گردد و از آنها استفاده می گردد.تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی بدنبال دارد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی صورت گرفته که یکی از مهمترین این مطالعات بوسیله “میر و آلن” صورت گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از

تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است.

تعهد مستمر: شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.

تعهد تکلیفی: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است به طور کلی تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، ترک خدمت کمتر و غیبت کمتر خواهد شد که تحقیقات متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است.

عامل مهم و تاثیر گذار در ایران

از عوامل مهم در عدم رضایت شغلی که شاید اختصاصا در ایران باشد ، عدم شفافیت در رابطه کارگری – کارفرمایی است . از آنجایی که قوانین کار و تامین اجتماعی در ایران تا حد زیادی اختصاصی و بر اساس نیازهای جامعه ایرانی در دوران مختلف شکل گرفته و نمونه تقریبا بومی می باشد ، لذا ضمن جدی گرفتن و جاری سازی تمام مطالب  بیان شده در این مقاله و برنامه ریزی برای اجرا و اندازه گیری آنان ، می بایست برنامه ریزی و اقدام موثری برای تنظیم رابطه کارگری – کارفرمایی بر اساس اصول و قوانین موجود انجام داد. زیرا وزن و حساسیت این موضوع چنان است که بعضا بسیاری از موارد دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد .

عدم شفافیت و قانون مداری در روابط سازمانی از جمله تنظیم قرارداد کار ، جبران خدمت ، دیون ممتاز و……..از مهمترین عوامل نارضایتی شغلی در ایران می باشد . و این موضوع بستر قوی و سالم را برای اجرای برنامه های مدیریتی و سیستمی را از بین برده و منجر می گردد که مدیران نتایج درست و قابل قبولی را از برنامه های خود دریافت ننمایند.

این نارضایتی فقط مربوط به شاغل نمی باشد بلکه بعضا کارفرمایان با این تفکر که الزامات و اجبار به اجرای بعضی قوانین و الزامات آنان را دچار هزینه و مشغله های هزینه آور می نماید ، دچار نارضایتی می شوند. که طبعا این نارضایتی به سطوح مختلف سازمان و در نهایت باعث نارضایتی عمومی در سازمان می شود.

موارد بسیار زیادی از این نارضایتی ها ناشی از عدم اطلاع از قوانین و همچنین عدم آشنایی آنان از حق و حقوق قانونی می باشد . هرچند که باید متذکر شد که با تغییر شرایط کلی اجتماعی ، اقتصادی و سیاسی قوانین مربوط به روابط کار جوابگوی صددرصدی نیازهای فعلی سازمانها نمی باشد و متخصصین و فعالان این عرصه می بایست فعالیت بیشتری در راستای بروز آوری این قوانین انجام دهند. ولی به جد و با یقین چنانچه کارفرمایان و شاغلین (کارگران) که در واقع هر دو در یک طرف جبهه کار و کارآفرینی قراردارند و هر کدام برای رسیدن به اهداف سازمانی ، ارتقاء و سرآمدی لازم و ملزوم هم می باشند . روابط خود را با آشنایی کامل به قوانین موجود تنظیم نمایند ، می توانند بسیاری از چالشها خود را حل نمایند و به حد بسیار بالایی سطح رضایتمندی دو طرف را افزایش دهند .

نتیجه گیری:

ازآنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایت‏شغلى در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشایندى است که فرد از شغل خود دارد. بیش‏تر دانشمندان عوامل اجتماعى، محیط کار و نفس کار را در رضایت ‏شغلى مؤثر مى‏دانند.همه نظریه‏هاى رضایت شغلى به نحوى به تامین نیازهاى افراد، مادى یا روانى، اهمیت مى‏دهند و توجه به خواست‏ها و انتظارات شاغل را مهم مى‏دانند.مدیر باید بداند که نیروی کار راضی به خاطر کاهش غیبت باعث افزایش بازدهی خواهد شد و شادابی و مسرت را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می کند.. به طور کلی، باید متذکر شویم که رضایت شغلی ناشی از نظام ارتباطی سازمان، به تفاوت‌های موجود بین اینکه فرد چه چیزی را از طریق ارتباطات در سازمان می‌خواهد به دست آورد و چه چیزی را در این فرایند کسب می‌کند، وابسته است. و همچنین تنظیم روابط کار در ایران بر اساس قوانین و الزامات موجود با محوریت حفظ حقوق دو طرف بطوری که یک رابطه دوطرفه برد-برد از آن حاصل شود .

. پیشنهادات:

• ایجاد سیستم مدیریت منابع انسانی آگاه به امور مدیریت نوین و روابط کار
• تجدید نظر در نظام پرداخت ها و جبران خدمات
• طراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد رسیدگی دقیق و پایش مستمر با توجه به سطح نیازهای کارکنان در هرم مازلو
• برقراری روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان ( توسعه فرهنگ اعتماد و اطمینان (….
• جذب واقع بینانه و درست کارکنان متناسب با قابلیت های فردی و ویژگیهای شغلی
• توجه به موضوعات افزایش تعهد شغلی و سازمانی در بین کارکنان
• مطالعه واقعی اثرات رفتار سازمانی بر نحوه کارکرد و توسعه فرهنگ سازمانی

منابع :

– عبدالله شفیع‏آبادى، راهنمایى‏ومشاوره شغلى‏وحرفه‏اى، رشد، ۱۳۷۶

استیفن پی رابینز ، رفتار سازمانی جلد اول ، ترجمه پارسائیان – اعرابی ۱۳۷۸

– عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، رفتار سازمانى نگرش اقتضایى، انتشارات دانشگاه علامه طباطبائى، ۱۳۷۵-